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一、理念：老板就是企業(yè)的天花板
有句話說：火車跑得快，全靠車頭帶；車頭要沒油，火車不如牛。老板就是企業(yè)的火車頭。所以，決定這家企業(yè)行不行，第一要素就是老板行不行。如果你的公司從事朝陽產(chǎn)業(yè)，別人都能賺錢，但你們很困難，那大概率是“大將無能、累死三軍”。說一句很扎心又很真實的話——老板就是企業(yè)最大的天花板。
理念是什么？理念就是認知和使命。真正的企業(yè)家，都是被理想綁架了的少數(shù)人。比如說，喬布斯、馬斯克、任正非、董明珠。他們有發(fā)自內(nèi)心的“激情燃燒”。
曾經(jīng)有人讓馬斯克說兩句話，鼓勵一下創(chuàng)業(yè)者，馬斯克說，如果創(chuàng)業(yè)還需要鼓勵，那我勸你還是別創(chuàng)業(yè)。做企業(yè)就如大海行舟，會面臨無數(shù)風(fēng)暴，船長就是企業(yè)家?！皟?yōu)秀的船長只有在掌舵時才會變得興奮”，一旦無事可做，就無法承受生命之輕。但有些企業(yè)家沒有激情，窮算命、富燒香，到處求神拜佛，只把公司當(dāng)成自己的“提款機”。
中國企業(yè)大部分毀于兩個要素——自私和貪婪。自私，最明顯表現(xiàn)就是不舍得利益共享，直白點說，不舍得分錢。一些老板嘴上整天提華為，每天要求公司學(xué)習(xí)華為，說華為的員工如狼似虎。而一到分錢的時候，卻錙銖必較，想盡辦法“節(jié)儉”。你給員工吃草，卻總想讓員工成為狼。
這就是“知行不合一”，本質(zhì)還是認知問題，也是理念問題。任正非就很通透，他說：“只要我不要錢，少要錢，世界就是我們的，如果我要錢、多要錢，世界就縮到我家了。”格局和認知不是嘴上功夫。“知行合一”中，99%的人都能做到“知”，但真正能行的也只有那1%的少數(shù)人。所以老板作為一個組織領(lǐng)袖，要有自我定義：你到底要什么？要頭頂?shù)男强者€是要腳下的黃金？選擇了星空就必須放棄黃金，把黃金散出去，散給一起追星的同路人。有了這樣的理念，人們才覺得是為自己工作，企業(yè)才能“人人都是CEO”，才有機會做大。
華為有個前高管評價任正非說：“人們跟隨任總，不是為了他，而是為了自己。老板厲害的地方就是讓多數(shù)華為人都覺得在華為工作就是在為自己奮斗?！?/p>
另外，關(guān)于認知，我再補充幾句。作家豆豆有本書叫《天道》，電視劇叫《遙遠的救世主》，主要講的就是認知問題。其中有一句話很經(jīng)典：這世上原本就沒什么神話，所謂神話不過是常人的思維所不易理解的平常事。
馬斯克的第一性原理就是認知，任正非的灰色理論是認知，張瑞敏的“人單合一”也是認知。決定人和人差距的，就是認知層次。人的認知就像一座監(jiān)獄，我們的視野、判斷力、行動力，都深受影響。而一旦被打開，將看到更透徹、真實的世界。不同認知的人處于不同維度，低維度認知的人無法往上看，而高維度的人向下看則很通透。一家開小商店的小老板，是無法理解任正非、馬斯克的。你所賺的每一分錢，都是你對這個世界認知的變現(xiàn)；你所虧的每一分錢，都是因為對這個世界認知有缺陷。決定企業(yè)走多遠的，就是老板的認知。
二、制度：4個發(fā)人深省的維度
有了高度的認知，還需要有完善的制度。制度就是契約精神，一定要“王在法下”。否則企業(yè)就是老板拍板，就是“人治”而非“法治”。
一流的公司都是制度大于人。因為再厲害的老板，也有拍錯板的時候。而且一旦決策只出于一人，就會上行下效，就會有“楚王好細腰，后宮多餓死”的悲劇。制度建設(shè)有4個維度很關(guān)鍵：
1. 制度要“為善”
很多時候，老板會覺得員工不夠優(yōu)秀。當(dāng)然，這里面有可能是“人”的問題，更有可能是“制度”問題。
有個著名的“路西法效應(yīng)”。講的是當(dāng)年美國社會心理學(xué)家菲利普的一場“斯坦福監(jiān)獄實驗”，他當(dāng)時找了一些情緒穩(wěn)定的大學(xué)生，分別扮演獄卒和犯人。隨著角色越來越深入，原本單純的大學(xué)生，在第6天的時候，分別變成了“殘暴不仁的獄卒”和“心理崩潰的犯人”。路西法效應(yīng)給了我們很大的警示。人性大抵都差不多。壞人能在好的制度中變好，好人能在壞的制度中變壞。
同樣，一個人在公司里，當(dāng)他走在某種職位上時，就要扮演這個職位的角色。這個時候，如果制度本身有問題、KPI設(shè)定不合理，抑或者本是兩個需要合作的部門，由于制度和KPI相悖，員工陷入其中，很可能在善惡之間，向脆弱的人性跪倒。好的企業(yè)導(dǎo)人向善，好的制度導(dǎo)人向善。這點，企業(yè)文化里尤其要思考。
2. 制度要公平、無死角
公平，不等于平均。很多老板最大的誤區(qū)在于追求結(jié)果上的平均。比如說，公司創(chuàng)造了100萬，10個人，一平均每人10萬。這種大鍋飯的平均主義，最終的結(jié)果會導(dǎo)致奮斗力消失，人人都想在其中摸魚。而對那些拼命創(chuàng)造業(yè)績的人，十分不公平。
公平應(yīng)該是機會平等、過程平等，人人都有同樣的機會努力創(chuàng)造，但結(jié)果一定是不平等的?！岸鄤诙嗟?，不勞不得”。另外，團隊永遠是一個“復(fù)雜的、集合的”組織，要照顧到每一個人。
有這樣一個故事：春秋時期，宋國和鄭國打架。宋國大軍有個很厲害的主將，叫華元，百戰(zhàn)百勝。出征前，他殺羊犒賞將士。大家領(lǐng)到羊肉后，都很高興。但是華元卻沒有給他的車夫分肉，別人都勸他給車夫一份，華元不聽勸告，說他只是個車夫，打仗又用不上他。于是，車夫很生氣。第二天開戰(zhàn)，車夫拉著華元直接沖進鄭國陣地，華元一看，驚了，說你要干啥？車夫說：“去鄭國大陣”。華元說：“就咱倆去，那不是找死嗎？快回去啊?！避嚪蜻@時候，說了一句流傳千年的話：“疇昔之羊子為政，今日之事我為政?！?/p>
這就是成語“各自為政”的來歷。所以說，制度要保證人人公平，要人人受益。就像任正非說的，錢分好了，事情就解決一半了。
3. 制度要形成合力
北京大學(xué)胡泳教授有一篇文章寫得很經(jīng)典，叫《績效主義害了索尼》，我建議大家去找來讀一下。
索尼就是制度形不成合力，導(dǎo)致核心競爭力下滑的典型代表。對于70后和80后的人來說，SONY在消費電子領(lǐng)域是神一般的存在，“索尼大法好”，用現(xiàn)在的話說叫索尼yyds！但是今非昔比，索尼從黎明到衰落。
舉個例子，索尼微單相機技術(shù)無敵，電視技術(shù)、音樂技術(shù)、游戲技術(shù)，都是全世界最頂尖的，但它就是做不好手機。如今你在辦公室、在街頭，也很難見到有人用“索尼手機”。
索尼最大的問題，就在于不形成合力。相機部門不把最好的技術(shù)拿出來，電視部門也不把最核心的bravia電視顯示調(diào)教技術(shù)提供給手機部門，而Walkman部門，當(dāng)然也不希望一個智能手機的音效，與三四千塊錢才能買到的Walkman是一樣的。這就是部門協(xié)同的問題。也是制度問題，也是很多企業(yè)內(nèi)卷的問題之一。
中國人講，力出一孔，利出一孔。真正做牛企業(yè)的老板，都是站在更高維度通盤思考。理想汽車這兩年發(fā)展勢頭很猛，2020年9月，理想汽車達成了銷售目標(biāo)，成為中國新能源SUV銷量第一名。一個很大原因就是形成合力，全員往一個目標(biāo)奮斗，上百家門店保持一致的高品質(zhì)服務(wù)。
本來有10個人，每人干活貢獻1，但10個人中一起勞動少于10。因為其中有資源錯配、重復(fù)勞動等，這時候選出一個人做組織（公司）領(lǐng)袖，讓9個人干活，勞動卻大于10。這就是組織領(lǐng)導(dǎo)者和老板要做的事。你想想，你們公司做到了嗎？
4. 制度要去掉冗余
制度很重要，但冗余的制度反而會害了企業(yè)。舉個最簡單的例子。我前段時間，聽過一個很優(yōu)秀的人離職了，原因竟然是某大廠十分嚴格的考勤。
央視主持人白巖松老師曾經(jīng)說過：當(dāng)一家公司開始抓考勤，就說明開始走下坡路了。這句話非常有道理。為什么？因為走上坡路的公司，根本沒有時間管員工的考勤。
內(nèi)卷是怎么來的。就是業(yè)績不增長，老板很焦慮，總想做點什么？你會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)“下坡路”的企業(yè)都是驚人的一致，明明是經(jīng)營策略或者研發(fā)方向的問題，結(jié)果公司會出臺一堆考勤和降本的規(guī)定：不許遲到早退，取消各種補助，空調(diào)調(diào)高一度，紙張雙面打印……
為什么？因為業(yè)績衰退時，管理者怎么才能讓老板覺得自己“沒有功勞也有苦勞”呢？那就是嚴查考勤，降低成本，讓老板覺得大家都很努力的樣子。于是內(nèi)卷，企業(yè)形成“死海效應(yīng)”，優(yōu)秀人才離開，業(yè)績更不好，老板更焦慮，無效制度和動作更多……
這是制度問題，也是老板的格局問題。制度要去掉不必要的冗余，要去思考哪些真有用，哪些是有毒有害的。但格局打不開，就只能內(nèi)卷。
三、人：同一件事，不同的人做天差地別
田濤老師有一本書叫《理念制度人》，強烈推薦。人是成事的關(guān)鍵，同一件事情，不同的人做，甚至?xí)型耆煌男Ч?/p>
大家都知道這兩年新能源電動車很火，很多人靠這個實現(xiàn)了財富自由。但為什么一些人初期不相信呢？經(jīng)常有媒體報道“電動車無法解決XX問題”，所以很多人覺得這個行業(yè)做不起來。
實際上呢，電池續(xù)航問題解決了，價格也在10年里下跌了90%。很多現(xiàn)在看起來十分復(fù)雜的難題，都能吸引一大群天才去攻關(guān)，可能很快就被解決了。這就是為什么華爾街和硅谷都給大神人物開出天價薪水，我國也有年入上億的產(chǎn)品經(jīng)理，“一人頂一千”這種情況在科技行業(yè)比比皆是。
自由市場里，各種難題都會有各路大神去解決。這是在技術(shù)層面，那么在理念層面，我們要找什么樣的人呢？
多年前，我在考北京大學(xué)新聞系的時候，北大曾經(jīng)有一道考題很有意思。問：論李普曼反民主思想的由來。這是一道陷阱題。如果你不知道，胡謅是得不了分的。李普曼不是反對民主，他是反對大眾民主，支持代議制民主。也就是說，選民選出的這個代表，不一定完全要聽從人們的所有意見，他有自己的專業(yè)判斷，按照專業(yè)的方式去判斷。
企業(yè)也需要“代議制員工”。直白點說，需要一線員工有自己的判斷力，能夠呼喚炮火。任正非說，讓聽得見炮火的人，指揮戰(zhàn)斗。就是這個道理。比如說，海底撈的服務(wù)員有直接給客戶贈送禮品或者免單的權(quán)力，而不是什么事都等著經(jīng)理處理再比如說，大家買蘋果手機，要買充電器，中國有一家做充電配件很牛的企業(yè)，叫安克，英文名Anker。
這家公司特別牛，它2011年成立，2020年在創(chuàng)業(yè)板掛牌時，當(dāng)年營收 93.53億元，旗下有3個品牌做到一年銷售額超過20億元。更厲害的是，它是個全球化的公司，每年營收97%以上來自海外市場，包括北美、歐洲、東亞、中東、東南亞的140個國家和地區(qū)。在美國，據(jù)說10個美國人里，有4個人聽過這個品牌，有印象且有好感。
安克當(dāng)年在美國市場做無線監(jiān)控，如果只憑主觀判斷，問大部分人都會說，要2K、4K、8K等更清晰的攝像頭。但是安克卻做了一款清晰度不是特別高，防水也是比較合理范圍的產(chǎn)品，結(jié)果爆賣。
因為他們一線研究人員，經(jīng)過大量數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國家庭里，70%以上都是住大的別墅，攝像頭要么安裝在別墅外面屋檐下，要么是裝在院子樹上。這種場景布線很麻煩，所以，高清不是最核心需求，無線才是。另外，裝在樹上，來回安裝電池就不容易。之前攝像頭都是一個月一充電，安克做了可以續(xù)航365天的充電款，遠超大家對無線產(chǎn)品續(xù)航能力的預(yù)期，結(jié)果在亞馬遜上賣爆了，成了顏值和銷量擔(dān)當(dāng)。這就是給一線員工授權(quán)，聽取一線聲音的重要性。人的維度，非常重要。
老板高認知、又有制度保障，才能激發(fā)人的潛力。這其中一定不讓雷鋒吃虧。總讓雷鋒吃虧，這個社會就沒有雷鋒了。真正能做大的老板，都是人性大師，他們滿足欲望、引導(dǎo)人性。任正非把這個叫做灰度理論。
我再給你講一個故事：春秋時候，魯國有個規(guī)定，魯國人要是在外淪為奴隸，有人把他們贖出來，可以到國庫報銷?？鬃佑袀€學(xué)生叫子貢，贖回了一個魯國人，卻拒收國家賠償金。子貢覺得自己很高尚，跟孔子嘚瑟。
孔子知道后，很生氣。說，你錯了，你這樣干，覺得自己道德高尚，別人要是再去報銷，好像顯得自己不高尚。人人又不像你一樣有錢，以后魯國人不會去贖回自己遇難的同胞了。同樣?？鬃恿硪粋€弟子叫子路，他救起一名溺水者，那人感謝他送了一頭牛，子路收下了?？鬃痈吲d地說：“魯國人從此一定會勇于救落水者了。”這就是孔夫子的厲害之處，見微知著，洞察人情，實在是了不起。
這一點，無論是老板還是員工，都應(yīng)該仔細思考。人性這個事情，要弄通，需要很高智慧。
四、工具：解放人，激活組織，固化制度
理念，制度，人，這3個維度，很多企業(yè)高度重視。但是大部分企業(yè)卻忽略了第四維度——工具。有了好的制度和文化，讓企業(yè)有凝聚力，變得更強大。另一方面，還需要“工具理性”。正所謂，工欲善其事，必先利其器。人類文明史，本質(zhì)就是一部工具文明史。
原始人要刀耕火種，靠著石器和鉆木取火；后來人們發(fā)明了鐵器；工業(yè)革命是蒸汽機取代馬車和人力；第二次工業(yè)革命是電氣化革命，電燈、電報、電話發(fā)明了；第三次是信息化革命，是互聯(lián)網(wǎng)顛覆一切。
同樣道理，企業(yè)構(gòu)建強大的組織力，也是要伴隨著先進工具的進化。單有先進的組織理念，工具不匹配，就好比一個擁有電氣化時代思維的人，拿著石器鉆木取火。再厲害的現(xiàn)代化軍事理論，如果只給你配小米+步槍，照樣不能打勝仗。
先進的工具，就是更高維的工具，具有絕對優(yōu)勢。就像航母對戰(zhàn)艦有絕對優(yōu)勢，坦克對步槍不費吹灰之力。那什么是更高度維度的工具呢？有兩個很重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)：
第一，領(lǐng)先的工具能夠重塑理念、制度和人。
先有了鐵器，才有了現(xiàn)代農(nóng)耕制度；先有了蒸汽機、火車等，才有工業(yè)生產(chǎn)模式；電燈、電報、電話，重塑了城市生活方式；先有了汽車，才有了現(xiàn)代交通制度；先有了手機和移動互聯(lián)網(wǎng)，你才能滴滴打車、美團買菜、每日優(yōu)鮮。
甚至很多時候，不是制度誕生工具，而是工具重塑制度、理念和人。企業(yè)的工具也是一樣的道理，企業(yè)使用的工具，會在無形中不斷影響和塑造組織文化、企業(yè)行為，最終影響企業(yè)在參與市場競爭中的整體能力。
12月31號跨年夜，我的朋友圈被“時間的朋友”跨年演講刷屏了，仔細關(guān)注了一下，發(fā)現(xiàn)竟然有超過6,000萬人觀看，其中有一張，傳得很廣的PPT，上面寫著，“企業(yè)要為員工的生存能力負責(zé)”。怎么才能負責(zé)呢？能為員工負責(zé)，首先必須是一家好公司。羅胖說，一個好公司的樣子應(yīng)該是從上到下，充滿活力，不斷地吸引人、發(fā)展人，讓每一個員工充滿主動的探索精神。這樣，無論環(huán)境怎么變，都有人在探路。這其實跟我們前面講到的組織變革，講到的一線員工呼喚炮火，有異曲同工之處。
那么，為了讓自己變成一家好公司，得到是怎么做的呢？他們找了一個工具。得到從2021年開始啟動飛書，使用過后，得到才發(fā)現(xiàn)，飛書最大的價值是，幫助他們沉淀知識、建立連接，對具體的人的成長負責(zé)，讓每個人充滿活力。
舉個例子，在飛書提供的基礎(chǔ)功能上，得到啟動了一件事：上級向下一級寫周報，管理層主動打開自己的頭腦，把那些默會知識組織起來，打破層級，用工具方便地呈現(xiàn)給所有的員工。讓知識在組織中沉淀下來，傳遞下去。光這個，還不夠，除了上級主動給的答案，還需要去發(fā)掘員工的困惑。
又怎么辦呢？得到用了飛書一個特別基礎(chǔ)的功能，創(chuàng)建了一個在線文檔《我就隨便問問》。它最神奇的地方，就是打破了組織原先的層級，隨時可以創(chuàng)建一個平等的虛擬工作環(huán)境，問什么都可以，想問誰都可以。
在這一問一答中，關(guān)于公司、行業(yè)和職業(yè)的種種知識，就這么沉淀了下來。對一個年輕人的生存能力，也當(dāng)然就有了幫助。比如，這個文檔的第一個問題是，“在公司見到羅胖，要打招呼嗎？”。
羅胖說，當(dāng)你的組織用上了飛書，會有一種全新的體驗：不是老板看著員工了，而是員工為了做事，會盯住老板。任何人都可以通過飛書文檔和神奇的@功能向全公司調(diào)度資源。這個時候，不講層級，只看對事情的價值貢獻。這就是工具的價值，工具能夠反塑理念、制度和人。羅胖說，這就是終局思維。很多做戰(zhàn)略決策的，啟用的都是這種思考方式。
有一個短片叫《后浪》，95后和00后都很有創(chuàng)意、很有想法。今年00后已經(jīng)22歲了，一些人開始進入職場，他們這些想法需要被賦能，誰能激活他們，誰就掌握了通往未來的秘匙。
在飛書上，你的想法會被賦能，可以通過工具呼喚炮火。在這個時代，是每一個創(chuàng)新人的期待。
第二，領(lǐng)先的工具能夠讓好的文化和理念落地，固化制度，形成正向循環(huán)。
關(guān)于這一點，有很深刻的底層邏輯。你要仔細思考。
傳統(tǒng)的組織是科層制，什么事都是一級一級的，效率低下，人浮于事。張瑞敏的轉(zhuǎn)型，“人人都是CEO”，就是要徹底摒棄科層制。任正非說讓聽得見炮聲的人指揮戰(zhàn)斗，也是這個道理。還有這幾年特別火的阿米巴模式，都是要干掉科層制。
科層制有傳統(tǒng)優(yōu)勢，也有些弊端和不足。
下一代組織的趨勢是網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，分布式處理。因為傳統(tǒng)組織就一個大腦，就好比一個中央處理器，再強大也早晚會終結(jié)。而網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)相當(dāng)于無數(shù)個小CPU，每個都可以做決策。這樣就實現(xiàn)了一線聽得到炮火的地方做決策。網(wǎng)狀組織規(guī)模越大，它的節(jié)點越多，節(jié)點之間的鏈接越多，能量就越大。而且網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)具備彈性和韌性。它會因需而聚，快速地變化和進化。
飛書這個工具，就是幫企業(yè)連接更多節(jié)點，讓組織更具彈性。比如前面提到的理想汽車，他們通過飛書，打造網(wǎng)狀溝通模式，建立OKR體系，每一個員工都知曉目標(biāo)，員工與員工之間能夠緊密連接，力出一孔。與此同時，飛書群聊還成為理想汽車員工的“精神角落”。優(yōu)秀的銷售在里面聊聊成功經(jīng)驗，李想還會針對案例撰寫生動的評價，不但員工的成就感滿滿，門店管理水平也在齊步提升。他們的人員在制度上形成合力，企業(yè)逆勢增長。
芬蘭管理學(xué)家彭特·賽德馬蘭卡在《智慧型組織》中說：工具改變了生產(chǎn)關(guān)系，不同的生產(chǎn)關(guān)系，締造了迥異的組織結(jié)構(gòu)。
比如前面講到的安克，如何在一個迭代速度非?？斓男袠I(yè)里保持創(chuàng)新、持續(xù)領(lǐng)跑呢？需要靈活的組織結(jié)構(gòu)，傾聽一線和尊重人的創(chuàng)新。安克創(chuàng)新董事長陽萌直言：“說到底，人是最關(guān)鍵的，因為不管是開發(fā)先進的技術(shù)，還是洞察用戶的需求，都要靠人去完成?！?/p>
為了激發(fā)組織創(chuàng)造力，團隊在初次體驗飛書后就做出決定：將集團的整個辦公協(xié)同遷移到飛書，并深度使用飛書全套產(chǎn)品；通過飛書，安克用文檔串聯(lián)項目，讓業(yè)務(wù)流程真正圍繞著客戶價值轉(zhuǎn)；通過飛閱會實踐高效開會，原來一場90分鐘的會，現(xiàn)在只要45分鐘甚至30分鐘就開完了。
正如飛書CEO謝欣說的，工具的價值，就是“以事情為中心”，重塑組織，固化制度。理念，制度，人，工具。4個維度缺一不可，相互支撐，相互循環(huán)。但是很多企業(yè)家明白理念、制度、人很重要，往往卻忽略了工具，最終導(dǎo)致很好的理念無法落地，很好的制度無法實行，人才也沒有激活起來。這是一件很可惜，也很值得警惕深思的事情。
先進的企業(yè)就是要先人一步，工具是起點，不斷進化是終點。前面講到得到、安克、理想，還有很多知名的企業(yè)如小米、華住、物美等公司，都是飛書的忠實用戶，這其中有不少是世界500強或中國500強公司。
2021年，中國企業(yè)約3300萬家，500強公司其實也是一種“反向幸存者偏差”，能夠成為500強，一定是從組織、制度、人才、工具，各個維度全面領(lǐng)先，跑贏市場的企業(yè)。未來這一點，值得你仔細思考。
【結(jié)語：做個無畏的“蜘蛛”】
2021很難，未來可能更難?；钕氯?，是最高綱領(lǐng)，也是最低綱領(lǐng)。
最后，我用一句話來結(jié)尾。這也是任正非在1996年說過的一句話：世界上我最佩服的勇士是蜘蛛，不管狂風(fēng)暴雨，不畏任何艱難困苦，不管網(wǎng)破碎多少次，它仍孜孜不倦地用它纖細的絲織補。
加油2022，我們都是無畏的蜘蛛！
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